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주휴수당 (週休手當)은 근로자가 유급 주휴일에 받게되는 돈을 말합니다. 회사측은 주 15시간이상 일한 근로자에게 근로로인한 피로를 풀기위한 명목으로 1주일에 평균 1회이상 유급휴일을 주어야 한다는 것입니다. 오늘은 주휴수당 지급기준 및 계산법, 부작용과 주의점에 대해 알아보겠습니다.
목 차
1. 주휴수당 이란?
2. 주휴수당 지급기준
3. 2021년 8월 이후 변경된 내용
4. 아르바이트 주휴수당 지급기준
5. 주휴수당 계산법
1. 주휴수당 이란?
근로기준법 제55조 (휴일)에 나와있는 내용으로, 회사측은 1주일 동안 소정의 근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다라고 명시되어 있습니다. 이를 주휴일이라고 하며 이 날은 근로를 하지 않지만 하루 분의 임금을 지급하여야 되는데 이때 받는 임금을 주휴수당이라고 정의하고 있습니다.
그래서 일반적으로 정규직 근로자를 고용하고 있는 회사는 일요일을 유급휴일로 정합니다. 토요일은 무급휴일로 쉬게 됩니다.
2. 주휴수당 지급기준
월급을 받는 직원들은 통상적으로 급여 안에 주휴수당이 포함되어 있는데요. 반면 시급으로 일하는 알바생에게는 실제 근무한 시간에 대한 급여 외에 주휴수당 항목을 따로 계산해서 지급하는 것이 보통입니다. 이것이 기본적인 주휴수당 지급기준입니다. 5인 이하의 사업장 경우에도 주휴수당을 지급해야 하는데요, 근로자의 경우는 아래 3가지 조건 모두 충족하는 경우에 지급받을 수가 있습니다.
(1) 일주일 15시간 이상 근무하는 근로자
근로 계약서 상에 휴게시간을 제외한 실제 근로시간이 일주일에 15시간 이상일 때는 주휴수당 지급기준에 해당됩니다. 주간 근로시간이 15시간 미만인 경우에는 해당이 되지 않습니다.
(2) 일주일 동안 소정근로 일에 모두 출근
근로계약서에 표기된 근로일에 대해서는 모두 출근을 해야합니다. 지각이나 조퇴의 경우는 상관이 없고 그날 출근을 했다면 근로를 하였다고 인정됩니다.
(3) 계속 근로가 예정되어 있는 경우만 지급
다음 주의 근로가 계속해서 예정되어 있는 경우 주휴수당 지급기준에 해당 됩니다. 만약 근로 관계가 종료가 되는 마지막 주 근로인 경우 지급이 안됩니다.
그 외 다음과 같은 조건에서의 주휴수당 지급기준도 정리해봅시다.
a. 연차를 사용한 주는 유급휴일로서 출근인정됨
b. 생리휴가 사용 주는 무급휴가이나 출근인정됨
c. 무급휴가 사용 주는 결근으로 됨. 따라서 주휴수당 미지급
지금까지 내용을 중간 요약해보면 일주일에 15시간 이상 일을 한 근로자에게 근로로 인한 피로를 풀기 위하여 하루의 주휴일을 주도록 정해져 있습니다. 이 주휴일을 국내법에서는 유급휴일로 보장하고 있는데요. 따라서회사는 주휴일에 통상적인 근로일의 하루치 임금(일당)을 주급과 별도로 산정해서 노동자에게 지급을 하고, 지급되는 사실을 사전에 서면으로 통보하고 있습니다. 주휴일은 법에서 특별히 정하고 있는 요일이 없습니다. 따라서 반드시 일요일이어야 할 필요는 없기 때문에, 근로형태에 따라서는 주중이 주휴일이 될 수 있습니다.
5명 미만 사업장 주휴수당 지급기준
원래는 상시 5명 이상의 근로자를 보유하고 있는 사업장에 적용되는 것이 원칙입니다. 그래서 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로기준법의 적용 예외를 받게 됩니다. 상시근로자 수가 5인 미만이라고 하더라도 근로기준법의 일부 규정은 여전히 적용을 받을 수 있습니다. 그 가운데 하나가 바로 주휴수당 입니다.
3. 2021년 8월 이후 변경된 내용
이전에는 근로가 예정되어 있어야 받을 수 있었습니다. 그러나 지금은 퇴사 후에도 받을 수 있습니다. 예를 들면 주휴일이 일요일일 때, 소정근로(월요일부터 금요일)를 모두 마치고 다음주 월요일에 회사를 그만두게 되더라도 주휴수당 지급기준에 포함될 수 있습니다. 만약 토요일에 퇴사를 하였다고 한다면 지급을 못받게 됩니다.
4. 아르바이트 주휴수당 지급기준
아르바이트 경우에는 계약서에 나와있는 근로 시간이 일주일에 15시간 이상일 때만 적용됩니다. 또한 근로일을 모두 개근한 상태여야 합니다. 지각이나 조퇴를 해도 출근만 하면 근로일수로 인정 가능합니다. 주 15시간 이상 근무는 근로계약서에 명시되어 있는 근로시간을 바탕으로 합니다. 만약 15시간 미만이면 주휴수당 지급기준에 포함되지 않아 수령이 안됩니다. 이럴 때는 지급하지 않아도 되겠습니다.
여기에서 소정 근로일 개근을 한 경우 라는 뜻은, 근로 계약서를 토대로 명시되어있는 출근일을 모두 일한 경우를 말합니다. 월요일에서 금요일 모두 일을 하는 근로자라면 5일이 소정근로일 입니다. 만약 파트타임으로 월 수 금 이런 형식으로 계약되어있다면 주 3일을 소정 근로일로 산정합니다.
5. 주휴수당 계산법
주휴수당은 1주간 근로한 시간을 40으로 나누고, 8시간과 시급을 곱하면 간단하게 계산할 수 있습니다. 시급과 주휴수당을 합치면 한 달에 받아야 하는 급여가 계산됩니다. 아래 계산한 예를 보면
올해 주 30시간을 일하는 근로자의 수당을 계산해보면 다음과 같습니다.
30시간 (근로시간) ÷ 40 × 8시간 × 9,160원(시급) = 54,960원
이와 같이 54,960원이 추가로 받을 수 있는 금액이며 6시간 정도에 해당되는 급여입니다. 급여에 해당 금액이 포함되어 있는지 잘 확인을 해보면 되겠습니다.
주휴수당 없애는 방법
최저임금은 현재 이미 1만원에 근접하였습니다. 근로의 직접적인 대가가 아니지 않느냐는 등의 이유로 주휴수당을 폐지해야 한다는 주장도 나오고 있습니다. 원래 주휴수당은 한국전쟁 후인 1953년, 근로기준법 제정과 함께 도입이 되었는데요. 긴시간 노동에 시달리는 저임금 근로자를 보호하기 위한 취지로 시작되어, 일주일에 한번은 쉬는 날로 보장하고 거기에다 임금을 지급하도록 하였습니다.
역사가 오래된 만큼 현재의 상황은, 수당을 부담해야 하는 소상공인과 기업들이 이를 회피하기 위해 일자리를 쪼개면서 초단기 근로자가 늘어나고 있어 고용의 질이 악화되는 부작용들이 나오고 있는데요. 2019년에는 주휴수당을 없애자는 안을 내놓기도 했습니다. 외국의 경우는 주휴수당이 없습니다.
부작용
주휴수당 지급기준에 포함시키지 않으려고 업주들이 주당 15시간 미만 근무자들만 사용하는 쪼개기 고용을 하는 부작용이 적지 않아서 폐지론이 나오게 됩니다. 그러나 생각보다 이게 간단하지가 않습니다. 왜냐하면 단순히 주휴수당만 없애면 대다수 노동자들의 임금이 깎이기 때문에 사회적 합의로 가기 어렵기 때문입니다.
그렇다고 주휴수당에 상응하는 만큼 기본시급을 증가시켜서 총액을 비슷하게 맞추게 되면, 시급으로 계산되는 각종 수당(시간외 수당, 특근 수당, 연차 수당 등)들도 거기에 비례해 올라버리므로 사업장들의 지출이 순간적으로 증가해 버립니다. 중간 어디서 합의하자니 임금에서 수당이 차지하는 비중에 따라 사업장별, 고용형태별로 좋은쪽 나쁜쪽이 크게 엇갈릴수밖에 없는 상황이 됩니다.
따라서 폐지 명분이 생기더라도 한번에 바로 폐지해버리는 것은 현실적으로 어렵기 때문에, 아주 서서히 주휴수당 지급기준이나 인정비율을 여러 해에 걸쳐 낮추되 그만큼 최저임금을 조금씩 올리는 것이 충격을 최소화할 수 있는 방법이라고 생각됩니다. 그러나 이런 방식으로도 결국 개개인의 유불리는 결국 갈리기 때문에 사회의 혼란을 야기시킬 가능성이 있습니다.
이런 사회적 비용을 감수해야만 할 정도로 주휴수당 폐지의 명분이 큰 비중을 차지하고 있는 것은 아니기 때문에 실질적인 논의가 잘 이루어지지는 않는 것이 현실입니다. 오늘은 주휴수당 지급기준과 계산방법, 부작용 등에 대해서 알아보았습니다.